Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, işçinin çeşitli sebeplerden dolayı işinden ayrılırken, 1475 sayılı İş Kanununun 14.maddesi gereğince, işveren tarafından ödenmek zorunda olan bir tazminattır. Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için, bir iş yerinde en az bir yıl çalışmak ve işveren tarafından işten çıkarılmak gerekir.İşinden haksız nedenle istifa eden işçi kıdem tazminatı alamaz.Haklı nedenle istifa ederse kıdem tazminatı alır. Bir yıllık sürenin başlangıcı, işçinin işyerinde fiilen işe başladığı tarihtir. Sürenin sonu ise, ihbarlı fesihte bildirimde bulunulması gereken sürelerin sona erdiği tarih, ihbarsız fesihte fesih beyanının işçiye sözlü veya yazılı yapıldığı tarih, ölüm durumunda ise işçinin öldüğü tarihtir. İşçinin grev ve lokavtta geçirdiği süreler, kıdeminden sayılmadığı için, tazminatta da hesaba katılmaz. iş avukatı olarak belirtmemiz gerekir ki iş sözleşmesi yapıldığı halde işin askıda olması, izin, deneme süresi, hafta tatili, ulusal bayram, genel tatiller gibi işçinin çalışmadan geçirdiği süreler, işçinin kıdeminden sayılır. Kıdem tazminatı her bir yıl için aylık 30 gün brüt ücret olarak belirlenir. Toplam tazminat miktarı ise, çalışanın son aldığı aylık brüt ücretin, o iş yerinde çalıştığı yıl süresi ile çarpılmasıyla bulunur. Kıdem tazminatı tavanı 2018 yılının 1. dönemi için 5.001,76 TL. ikinci dönemi için 5.434,42 TL dir. Bu tavan ücreti Devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesine göre belirlenmektedir. Kıdem tazminatı esas olarak emeklilikte, vefat durumunda ya da işçinin işveren tarafından işine son verildiği durumlarda alınır. Bunların dışında işçinin haklı bir nedenle işinden istifa etmesi, erkeğin askerlik durumu ya da kadın çalışanın evlendikten 1 yıl sonra istifa etmesi durumunda, emeklilik için gerekli sigorta ve prim ödeme gün sayısını doldurmuş olmak şartıyla, kıdem tazminatına hak kazanılır.

Emeklilik nedeniyle işçinin kıdem tazminatı isteminde bulunabilmesi için, emekli olurken, o iş işyerinde en az 1 yıl çalışmış olmak koşulu aranır. Emeklilik sebebi ile alınacak kıdem tazminatını SGK değil, son çalıştığı işyerinin işvereni öder. Bunun için işçinin S.G.K.ya başvurmuş olduğunu ve emekliliğe hak kazandığını işverenine belgelemiş olması gerekir. 8.09.1999 yılından önce işe giren 15 yıl sigortalılık süresini, bu sürenin içinde 3600 gün primini dolduran ve kendi isteği ile işten ayrılan her işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. 15 yıl şartı 08.09.1999’a kadar işe girenler içindir. 09.09.1999 ve 30.04.2008 den sonra girenlerden, erkekler 60, kadınlar 58 yaşını doldurmuş olmaları, 25 yıl sigorta, 4500 gün prim, 1 mayıs 2008 den sonra 25 yıl sigorta, 5400 gün primlerini doldurmuş olmaları kaydıyla, emekliliğe hak kazanacaklardır. 09.09.1999 dan sonra işe girenler, sigortalılık süresi şartı aranmaksızın, 7000 prim günü doldurmuş olmaları kaydıyla, emekli olabilirler.

1. İşveren diğer işçilerin ücretlerine zam yaptığı halde, mağdur olan işçinin maaşına zam yapmayarak, eşit işlem yapma borcuna aykırı hareket etmiş olur. Mobing durumunda da bu aynıdır. Bu durumda mağdur işçi iş akdini feshederse, kıdem tazminatına hak kazanır ancak ihbar tazminatı hakkı olmaz.
2. İşçi çalışmakta olduğu işyerinden başka bir şehirde bulunan işyerinde görevlendirilirse, iş sözleşmesini bu haklı nedene dayanarak feshedebilir. Kıdem Tazminatı almaya hak kazanır.
3. İşçi emekliliğe hak kazandığını zannederek son çalıştığı işyerindeki iş akdini feshedip, S.G.K.na başvuru yapmışsa, ancak emekli aylığına hak kazanamadığı anlaşılmışsa, kıdem tazminatı alamaz.
4. Herhangi bir bir işyerinin devredilmesi durumunda işçi, aynı şartlarda devredilen işyerinde çalışmaya devam edebilir, bu durumda işçinin yasal bir hak kaybı olmaz ancak işçiye kıdem tazminatı ödenmez. Şayet ödenmesi gerekirse, devir öncesi ve sonrasında, gerek kıdem tazminatı gerekse de yıllık ücretli izin haklarının belirlenmesinde, toplam çalışma süreleri esas alınacaktır. İş sözleşmesinde, işyeri uygulamalarında veya çalışma koşullarında değişiklik yapmak isteyen işveren durumu yazılı olarak bildirmek ve işçinin onayını almak zorundadır, Şayet bu değişiklik işçi tarafından 6 gün içinde kabul edilmez ise, oluşan bu durum işçiyi bağlamaz ve işçi kıdem tazminatı ile birlikte bildirim (ihbar) sürelerine ilişkin tazminatlarına hak kazanır.
5. İşçiye işe girerken işverenle yaptığı sözleşmede ne kadar ücret verileceği ya da artırımları ile ilgili herhangi bir kayıt konulmamışsa, asgari ücretin altında kalmamak koşulu ile, işçiye ödenecek ücreti işveren belirler. Böyle durumlarda, ücret artırım konusunda, anlaşmazlık çıkıp ta işçi işinden istifa ederse, tazminat hakkı olmaz.
6. İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla çalıştırılıp, kapasitesini zorlaması ve işi yapamaz duruma gelmesi halinde işveren işçiyi çıkartırsa, kıdem tazminatını öder ancak ihbar tazminatı ödemez.
7. İşçi tutuklanır ya da gözaltına alınıp, işe devamsızlıktan dolayı ihbar sürelerini kaçırırsa, işveren kıdem tazminatını öder.
8. İşçi kıdem tazminatının taksitle ödenmesini kabul etmemişse, işveren taksitle ödeme yapamaz. Ancak işçi, baskı altında taksitle ödeneceğini kabul eden bir sözleşme yapıldığını öne sürerse, bunu her tür yasal ve geçerli delille ispatlamak zorundadır.